Un colloque de la DARES*, organisé à Paris le 22 novembre 2016 sous la tutelle du ministère du Travail, présentait l’évolution récente des conditions de travail en France et en Europe.

Claudine Cicolella, co-animatrice de l'Atelier Souffrance au travail de l'Association Santé Charonne (ASC) y assistait. Elle nous livre ici les derniers éclairages sur la question. Et une certitude : la qualité et le sens du travail sont une nécessité absolue.

Le colloque de la DARES*, qui s’est tenu à Paris le 22 novembre, avait pour but de donner des “éclairages sur la qualité du travail” et de présenter les dernières données disponibles sur les conditions de travail en France et en Europe. Il était l’aboutissement des recherches et de l’exploitation des données de l’enquête sur les conditions de travail en France en 2013 (ce type d’enquête a lieu tous les 7 ans depuis 1978) ainsi que des résultats de la sixième enquête européenne de 2015.

 

QUELQUES CHIFFRES ET GÉNÉRALITÉS

Le mal-être psychologique touche 11 % des salariés** et le mal-être physique 14 %, le travail sous pression (générateur de risques psycho-sociaux, RPS) touche 22 % des salariés en France contre 13 % en Europe.
Concernant la violence (externe et interne) au travail, il apparaît qu’au niveau européen, les secteurs les plus durement frappés sont la santé (20 % des salariés), l’administration publique (11%) et les transports. La France s'y distingue par les résultats les plus médiocres de toute l’Europe !
Le présentéisme - défini comme étant le “comportement du travailleur qui, malgré des problèmes de santé physique et/ou psychologique nécessitant de s’absenter, persiste à se présenter au travail” - affecte 44 % des salariés en France contre 35 % en Europe. Il est intéressant de savoir qu’au final, le présentéisme coûte plus cher que l’absentéisme, car celui qui tente d’éviter l’arrêt maladie a de fortes chances de finir par s’écrouler et s’absenter pour une durée plus longue. En outre, on estime à 30 % la baisse de la productivité due au présentéisme.
Le sentiment d’insécurité – la crainte de perdre son travail, mais aussi que la qualité de son poste de travail se dégrade - concerne tout autant les contrats précaires que les emplois stables. Il a fortement augmenté entre 2005 et 2013. Il est plus grand si le salarié est une femme, s'il est jeune ou âgé, s’il est ouvrier ou employé. Il est aussi très lié à son état de santé (sans qu’on puisse déterminer lequel des deux facteurs est à l’origine de l’autre).
D'une manière générale, pour éviter la souffrance au travail, mieux vaut ne pas être une femme, ni un ouvrier, ni un employé ! Cela ne balaie pas bien sûr la souffrance des cadres et des hommes ! C'est une pure lecture des statistiques !

L’enquête de 2013 conclut à une dégradation générale des conditions de travail en France, passant de 6 % de salariés concernés en 1984 à 35 % en 2013. Les causes en sont les suivantes : intensification des rythmes du travail, changements organisationnels, réduction de la marge de manœuvre des salariés, augmentation de l’exposition émotionnelle (dans les contacts avec le client ou l’usager).
Le contrôle ou suivi informatisé du travail est la contrainte de rythme qui s’est le plus diffusé. Cette intensification a été plus marquée dans la fonction publique que dans le secteur privé. Elle y est toutefois davantage tempérée par un plus grand “soutien social” - celui de la hiérarchie ou des collègues -, et par une stabilité des horaires.
A cela s’ajoute une autre plainte de l’ensemble des salariés en Europe : le fait de devoir travailler davantage pour sa hiérarchie que pour son cœur de métier (le fameux “reporting”, et autres formes de contrôle et d’évaluation).

 

LA QUALITÉ DU TRAVAIL

Les études ont mis en évidence des indicateurs de bien-être au travail qui s’ordonnent autour d’un mot fort : le SENS du travail.
Au niveau européen, les chercheurs s’accordent pour distinguer sept indicateurs de la qualité du travail : l’environnement physique, l’environnement social, l’intensité du travail, l’utilisation des compétences et la discrétion au travail, les revenus, les perspectives d’avenir du poste de travail, l’engagement et la motivation, la qualité du temps de travail.
Ces indices associés individuellement à des repères tels que la santé, l’équilibre vie privée-vie professionnelle, etc., permettent de distinguer des profils de salariés : la catégorie combinant les facteurs les plus négatifs s’élève à 19 % des salariés en Europe.
Des sociologues montrent aussi que le sens du travail peut varier quand il est mis en lien avec trois autres critères : l’histoire personnelle, les relations, la situation familiale.

Les études montrent aussi que les changements organisationnels, quels qu’ils soient, engendrent une augmentation des risques socio-professionnels (RSP). Il faut compter trois ans avant que le système travail retrouve une véritable stabilité et une efficacité. Ces changements se passent mieux s’ils sont accompagnés (information, soutien et dialogue social). Le secteur le plus touché par ces changements engendrant une souffrance au travail importante est le secteur hospitalier.
L’impact y est d’autant plus fort que c’est un secteur fortement touché par la réduction des effectifs et les conséquences du vieillissement de la population.

Un détail intéressant : le secteur associatif - dont on sait qu’il est grand fournisseur d’emplois - affiche plutôt des indicateurs au beau. Est-ce dû à la motivation qui sous-tend naturellement une association, à une plus grande proximité employeur-salariés ? Mais on y signale aussi une augmentation des tensions : avec les usagers ou avec les employeurs (même constat de “conflit éthique” dans la fonction publique).

 

LA LOI, LA PRÉVENTION

60 % des employeurs publics et privés ont pris des mesures pour la prévention des risques professionnels, mais seulement 46 % des entreprises actualisent annuellement le Document unique d’évaluation des risques (DUER). Parmi ces dernières, 80 % sont des grandes entreprises.
Pour les RSP, 24 % des entreprises ont pris des mesures de dimension collective, et 22 % des mesures d’ordre individuel.
La fonction publique s’illustre souvent par des scores médiocres : ainsi, 33 % seulement de la fonction publique territoriale actualisent annuellement le DUER.
Quand l’entreprise fait de la prévention, celle-ci porte surtout sur les postes individuels de travail, sur les conditions matérielles et les locaux : la prévention n’est pas incluse dans une stratégie d’entreprise. Quand elle recourt à des consultants, les conseils sont souvent standardisés et très formels. Bref, à la limite, la caricature de la prévention, c’est une plante verte dans une salle d’attente ou un bureau !...
Le CHSCT (Comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail) remplit son rôle d’information, mais les enquêtes montrent qu’il ne va guère au-delà, alors que la loi lui donne la possibilité de jouer pleinement un rôle de relais et de porte-parole des salariés.
Au final, la prévention repose essentiellement sur les pratiques managériales.
Pourtant, les études montrent que la prévention, quand elle est bien faite, diminue notablement les RSP. Et que faut-il pour que la prévention soit bien faite ? Il faut que les salariés soient informés, consultés, écoutés. Attention : si les salariés sont consultés mais non écoutés, les RSP augmentent. Mieux vaut, dans ces conditions, ne pas les consulter !

Enfin, les études montrent que la productivité peut se sentir mieux du bien-être au travail que du mal-être.

 

CONCLUSION

Elle fut donnée par le Conseil d’orientation des conditions de travail (COCT, une instance tripartite qui regroupe employeurs, État et salariés) : la qualité de vie au travail est prioritaire, donc la prévention, donc aussi la formation professionnelle et le suivi par la médecine du travail.
Un nouveau plan santé au travail 2016-2020 a été programmé, avec pour maîtres-mots : évaluation, communication et formation, dialogue social, accompagnement du vieillissement, maintien dans l’emploi quand l'inaptitude est prononcée, santé publique, etc.

Pour ma part, je constate que beaucoup de mesures ont été prises au niveau de la loi et que beaucoup d’instances se penchent sur la souffrance ou le bien-être au travail. En s’appuyant sur ces avancées, des améliorations sont possibles. Les salariés, à condition d’en avoir la force et de s’unir, ont les moyens juridiques d’améliorer leur sort.
D'un autre côté, il n'est pas facile de se repérer dans ce maquis juridique, et les salariés qui s'engagent dans diverses instances telles que le CHSCT n'ont pas la tâche facile. Pour les syndicats aussi, il est bien délicat de prendre à bras-le-corps la question de la prévention : à quel moment participent-ils d'une amélioration notable du bien-être des salariés, à quel moment participent-ils de l'éteignoir managérial ?
Je retiens également que la parole reste un outil des plus efficaces pour aplanir nombre de difficultés. Mais je retiens aussi ce constat d’Emmanuel Abord de Chatillon, enseignant en management à l’université de Grenoble, à propos de la fonction publique hospitalière : la maîtrise des dépenses, passant par des réductions d’effectifs et des changements organisationnels, a abouti à une dégradation des conditions de travail, et donc à une augmentation des RSP.
Il s'en suit que :
- l’écart reste grand entre la direction, intéressée surtout à la réduction de l’absentéisme, et les salariés, dénonçant surtout la souffrance au travail ;
- d’autre part, quand des mesures de prévention collectives sont prises, elles consistent souvent à réactiver des lieux d’expression des salariés, qui avaient été supprimés pour gagner en productivité… Qu’a-t-on gagné à cette destruction ?

Enfin, que penser d’une prévention qui ne touche pas à l’organisation du travail, qui n’est pas partie intégrante de la stratégie d’entreprise, qui, au mieux, s’en remet aux pratiques d’un manager soumis à cette injonction paradoxale (même s’il a été précisé que c’est le lot de tout manager d’avoir affaire à des injonctions paradoxales !) : comment travailler dans de bonnes conditions avec moins d’effectifs et moins d’argent ?

Mais je retiens aussi l’accord unanime des chercheurs autour du sens du travail comme élément déterminant des conditions de travail (au risque parfois du burnout, quand un salarié s’identifie trop à l’entreprise, encouragé par une ambiance managériale porteuse !!), où chefs d’entreprise (ou chefs de service) pourraient se retrouver, au côté des salariés.
Voilà qui pourrait mettre fin à l’ambiance délétère qui sévit depuis plus de vingt ans dans nombre d’entreprises, avec un coût élevé pour la collectivité.

 

Claudine Cicolella, co-animatrice de l'Atelier Souffrance au travail de l'Association Santé Charonne (ASC)
Décembre 2016

 

* Voir ci-dessous l’encadré “En bref” et la liste de tous les sigles utilisés
** Tous les chiffres concernent la France, à moins qu’il ne soit précisé qu’il s’agit de l’Europe.

 


 

 En bref  

Eclairages sur la qualité du travail : recherches issues de l’enquête Conditions de travail”, colloque de la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques), organisé par le ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, Paris, 22 novembre 2016

La DARES y a présenté la synthèse d’une étude sur les conditions de travail menée en France (“Conditions de travail 2013”) et le bilan de la 6ème enquête fondée sur 44 000 interviews réalisées au cours de l’année 2015 dans 35 pays européens.

Les résultats de cette dernière enquête ont été analysés à partir de 7 critères : “l’environnement physique du travail, l’environnement social, l’intensité du travail, l’utilisation des compétences et la discrétion au travail, les revenus, les perspectives d’avenir du poste de travail et la qualité du temps de travail”.

En France, il apparaît que les changements organisationnels et les contraintes de rythme de travail se sont accrus pour toutes les catégories socioprofessionnelles entre 2005 et 2013. Fortement impactées, les conditions de travail ont une incidence certaine sur la santé physique et mentale des actifs. Le sens et la satisfaction au travail sont au cœur de cette problématique.

“La nécessité de travailler dans l'urgence et les tensions avec les clients ou le public représentent les facteurs de risques psycho-sociaux (RPS) les plus importants.”

DARES analyses, mars 2016

 



Listes des sigles utilisés :

DARES : Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques
RPS : risques psycho-sociaux
RSP : risques socio-professionnels
DUER : Document unique d’évaluation des risques
CHSCT : Comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail
COCT : Conseil d’orientation des conditions de travail


Pour aller plus loin :

Etudes et statistiques
http://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/colloques-et-appels-a-projets/manifestations-et-colloques/passes/article/eclairages-sur-la-qualite-du-travail-recherches-issues-de-l-enquete-conditions

Plan santé au travail 2016-2020
https://www.anact.fr/lancement-du-troisieme-plan-sante-au-travail-pst3

Les risques psycho-sociaux au travail
http://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/ce-qu-il-faut-retenir.html

Prévention des risques et santé au travail
https://www.centre.aract.fr/prevention-des-risques

 

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